Evaluaciones de Desempeño: ¡por favor, dígame cómo me está yendo!

Mi vecino tiene un hijo de 22 años que este año empezó a trabajar en un grupo que vende servicios en la zona norte. Es su primer empleo real desde que terminó la facultad. Hace apoyo de investigación para cinco investigadores diferentes. Su supervisora inmediata es uno de los administradores de la empresa, pero el hijo de mi amigo de hecho no hace trabajos directamente para ella.

Luego de un par de meses en el empleo, el muchacho compartió con sus padres su preocupación de que no estaba recibiendo ninguna opinión acerca de su desempeño. Esto lo tenía bastante inquieto y preocupado. Él pensaba que le estaba yendo bien y que cumplía con las expectativas de todos, pero no estaba muy seguro. Les dijo a los padres: “Realmente necesito saber cómo me está yendo, pero mi jefa tiene tiempo para mi… que hago?”. 

EL PROBLEMA
A lo largo de los años, mi experiencia es que menos de la mitad de los empleados dicen que reciben algún tipo de devolución o feedback frecuente y constante en lo que a su desempeño se refiere. Asimismo, sólo un 30%, aproximadamente, consideran que sus evaluaciones anuales de desempeño se llevan a cabo en forma puntual, y son menos aún los que dicen que dichas evaluaciones les resultan de utilidad.

Esta evaluación o comentario es de suma importancia para la gente, en especial para los más jóvenes que recién ingresan al mundo laboral (o sea, los que se unieron a las huestes en este milenio). Necesitan dirección y guía. Más importante aún, claman a gritos que se les dé un feedback positivo, una palmadita en la espalda, una crítica constructiva, algo que los haga sentirse más seguros de que están trabajando bien. Algunos necesitan esa evaluaciones porque les preocupa perder su empleo o quieren asegurarse de recibir una compensación extra o un ascenso. Pero la mayoría de ellos simplemente buscan entender que se encuentran en el camino correcto y quieren sentirse satisfechos con ellos mismos y con el trabajo.

Cuando la gente no recibe suficiente devolución sobre su desempeño, lo que puede pasar es que:

• Va perdiendo la confianza en sí mismos en lo que se refiere a sus actividades laborales;
• No se siente con libertad como para ofrecer sugerencias, y se vuelven inquietos e inseguros.
•  

Asimismo, si no reciben “feedback” de su jefe/a es posible que carezcan de la dirección necesaria como para asegurarse de que:

• Se están dedicando a las actividades correctas;
• Están estableciendo las prioridades adecuadas, y están desempeñando correctamente su labor.

Más importante aún, si los empleados sienten que están siendo ignorados: 

• Disminuirá su entusiasmo por su trabajo y se volverán menos comprometidos con la organización.

Pero… es crónica la reticencia de los supervisores a ofrecer evaluaciones:

• No se dan cuenta de la importancia que tiene para sus empleados
• Les falta confianza en sí mismos porque a su vez no reciben devolución de su propio jefe
• Carecen de las habilidades humanas y de la inteligencia emocional suficiente como para brindar un feedback adecuado y temen que los empleados se alteren o pongan nerviosos si les dicen algo.

QUÉ HACER

• 1. Haga que su lema de management sea: “hacer comentarios con continuidad”. Todo aquel que tiene gente a su cargo debe llegar a trabajar con su propio lema en mente. Permanentemente deberán buscar oportunidades de ofrecer feedback a sus empleados acerca de su desempeño laboral (es decir, qué están haciendo bien y en qué pueden mejorar).
• 2. Brindar críticas constructivas. Los empleados siempre pueden mejorar su desempeño. No es suficiente repetirles constantemente que están haciendo un buen trabajo. Dígales también cómo pueden seguir mejorando y desarrollándose. Sea específico para que puedan traducir sus palabras en mejoras puntuales.
• 3. Agárrelos in situ. El feedback inmediato es mucho más poderoso que aquel que se lleva a cabo tiempo después del hecho consumado. Sea oportuno y brinde sus comentarios en el momento mismo en que se está llevando a cabo una acción, ya sea buena o no tan buena.
• 4. Desarrolle un sistema para asegurarse de que está dando la devolución adecuada. Si usted supervisa una gran cantidad de empleados, tal vez le resulte difícil llevar la cuenta de si está ofreciendo una cantidad adecuada de feedback. Hágalo en forma sistemática. Lleve una planilla en la que anote cada vez que hace una devolución a un empleado. Recurra a esa planilla con frecuencia para asegurarse de que todo el mundo recibe su aporte con regularidad.
• 5. Lleve a cabo las evaluaciones anuales en tiempo y forma. Los empleados se sienten agraviados cuando sus supervisores se demoran en brindarles su evaluación anual del desempeño. En la mayoría de las organizaciones, esta evaluación va vinculada a aumentos de sueldo y, si llega tarde, también les llega tarde el aumento.
  Si los supervisores están ofreciendo devolución constante y adecuada, la evaluación de desempeño de hecho requiere muy poca preparación o dedicación mental. Es tan solo un resumen de las conversaciones permanentes que han tenido lugar a lo largo del año.
• 6. Reconozca que brindar feedback con regularidad puede tener gran alcance y efecto en toda la organización. Hace unos años llevé a cabo consultoría para un fabricante de soluciones tecnológicas que estaba atravesando cambios importantes. El ánimo de los empleados era terrible. El CEO dijo: “Acá las cosas son tan caóticas que nos va a resultar dificilísimo efectuar grandes cambios de inmediato, pero si hay algo que quiero insistir en que se haga es que las evaluaciones de desempeño se entreguen a tiempo”. Yo volví a conversar con los empleados 9 meses más tarde, y se habían producido mejoras impresionantes tanto en el ánimo de los empleados como en su compromiso para con la organización. El sencillo acto de brindarles un feedback oportuno mejoró increíblemente la manera en que se sentían con respecto a su empleo, a sus supervisores, a la plana mayor y a la organización.

CONCLUSIÓN
Siguiendo con lo que les contaba acerca del hijo de mi vecino, por mi consejo, le pidió a su jefa que le diera feedback. Ella le dedicó 15 minutos. Él se sintió muchísimo mejor, más estimulado y deseoso de impresionar a todo el mundo.
La moraleja de la historia: si usted no recibe devolución y crítica de su jefe, pídala. Si usted es el jefe, tiene que saber que la mayoría de sus empleados probablemente estén sedientos de consejo y feedback. 

Fuente: Lic. Cristina Mejias