por Rodrigo Pérez Pincheira, Psicólogo de Asimet
A menudo me encuentro con amigos, conocidos y personas en búsqueda de
orientación, que revelan estar profundamente equivocados respecto a los
test psicológicos que se utilizan en procesos de evaluación y selección
de personal. Curiosamente, a mayor nivel educativo más grande son las
ideas falsas que manejan.
No pocas veces, me he encontrado con que estos mitos son difundidos en
sitios web dirigidos a profesionales que buscan posiciones gerenciales,
con magíster y estudios de post grado en general, que por el sólo hecho
de estar en un sitio web adquieren para ellos el status de certeza y
veracidad. Este fenómeno es análogo con el ciudadano incauto que por el
sólo hecho de leer una información en prensa pasa a constituir parte de
las "verdades" que este maneja y luego difunde entre sus cercanos.
Algunos ejemplos, en el test de Rorschach no hay que ver insectos, en
el test de colores de Max Lüscher no hay que escoger colores fuertes
como el rojo, los cuestionarios de personalidad tienen una forma
correcta de responderlos y otra que no lo es. Y así, llevando a las
personas a creer que todo esto finalmente es muy subjetivo y que los
psicólogos laborales se dejan llevar por ciertas respuestas claves tanto
en los test, como en la entrevista.
En esta última, he escuchado ideas como que aceptar o no un café
durante esta puede ser decisivo, hacer preguntas sobre las condiciones
laborales del trabajo puede resultar fatal, y a veces con sólo mirar al
candidato se puede advertir que este está "loco".
En otras ocasiones, las ideas erradas provienen directamente de jefes
de personal, de RR.HH., de dueños de empresas, del cliente que contrata
este servicio para lograr un proceso más objetivo e imparcial en la
evaluación de los postulantes. Por ejemplo, es errado considerar que la
evaluación psicológica puede advertir aquellos candidatos que se
quedarán definitivamente en la empresa y aquellos que se irán, o definir
perfiles del candidato ideal que constituyen verdaderos "superman",
imposibles de hallar en la especie humana.
Por último, otra fuente de error la constituyen los mismos colegas
psicólogos, generalmente provenientes del área clínica, que aplican la
misma metodología usada para el diagnóstico clínico infantil, en la
evaluación de adultos que postulan a trabajos de alta responsabilidad e
impacto sobre las demás personas. En un caso extremo de este tipo que me
tocó conocer, el postulante recibía instrucciones por e-mail en su
hogar y debía hacer un dibujo, el que luego debía escanear y enviar por
e-mail al profesional a cargo del proceso de evaluación ¿a qué
conclusiones se puede llegar con este tipo de "datos"?
Bueno, todo lo referido y otras ideas relacionadas están bastante
alejadas de la realidad y de las ciencias psicológicas aplicadas al
mundo del trabajo. Vamos por parte, respecto a las respuestas a los test
psicológicos, éstas se valoran dentro de un conjunto global y no por
una respuesta en particular. Las respuestas son comparadas con normas
estadísticas que usualmente se han construido con base en comparación de
grupos independientes pertenecientes a la cultura local, por ejemplo,
se comparan las respuestas de grupos de sujetos con éxito y sin éxito en
funciones gerenciales, grupos por edad, grupos por nivel profesional,
etc.
Detrás de cada prueba hay un largo proceso de validación del
instrumento de medición, en donde concurre obtención de datos en
muestras poblacionales de interés, mucha investigación, publicaciones,
comparación de resultados en distintas culturas, discusión y difusión en
congresos especializados.
Un proceso de evaluación profesional y bien conducido considerará
premisas aprendidas desde el primer año de formación en la escuela de
psicología, cual es evitar hacer lo mismo que dicta el sentido común, en
términos de dejarse llevar por primeras impresiones, tomar el todo a
partir de una sola parte, un solo rasgo, gesto o conducta mostrada por
la persona. Evitar llegar a conclusiones intuitivas, sino más bien
buscar llegar a una descripción de la persona basándose en datos, en
unidades de análisis comparables con estándares creados a partir de
investigación seria.
Habitualmente aconsejo a las personas que preguntan claves para
responder un test y así asegurar su éxito en la evaluación, que primero
se pregunten por qué quieren hacer "trampa", por qué quieren vulnerar el
procedimiento, para luego señalar que manipular los test es
inconveniente para ellos, ya que presentan información errónea al
profesional. Les digo que el estar condicionados por cierto tipo de
respuestas que deben dar sólo los llevará a estar más tensos y menos
conectados con lo que sucede en la evaluación, y que la mejor manera de
enfrentar estas evaluaciones es equivalente a ir a tomarse una
radiografía, es decir, sólo hay que ir y dejar que el profesional haga
su trabajo. En donde sí se tiene que preparar es en lograr hacer una
buena "venta" de sí mismo durante la entrevista, en término de sus
motivaciones, aspiraciones, intereses, expectativas, experiencia
relevante, conocimientos relacionados con el cargo en concurso, en
definitiva en aquellas competencias que lo hacen ser un buen postulante.
La ideas erróneas provenientes de jefes de personal y cargos
relacionados, son un poco más fáciles de corregir al transparentar y
clarificar expectativas mutuas acerca del servicio de evaluación de
personal, brindando de paso una orientación acerca de qué tipo de
resultados se pueden obtener con la evaluación y cuáles no.
Finalmente, los procesos de evaluación de personal basados en test
psicológicos inapropiados, mal conducidos, en procedimientos mal
diseñados, realizados bajo condiciones inapropiadas, o utilizando
preguntas que violan la privacidad del postulante o que incurren en una
abierta discriminación (positiva o negativa), son bastante más difíciles
de controlar y corregir, a menos que se cuente con la colaboración de
las personas afectadas que estén dispuestas a dar a conocer su
testimonio, y denunciarlos en las instancias pertinentes, como
organismos gremiales correspondientes.
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